在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬都是一個(gè)非常敏感的話題。薪酬管理得好，不但可以吸引員工、留住員工，更可以激勵(lì)員工，激發(fā)其最大的工作能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的競爭優(yōu)勢；管理得不好，則非但無法使其發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，還可能使整個(gè)管理工作都陷入混亂之中，對企業(yè)造成致命傷害。
東北有一家企業(yè)，最開始的時(shí)候盈利非常不錯(cuò)。在這個(gè)企業(yè)中，有一個(gè)非常能干的銷售經(jīng)理，在業(yè)務(wù)方面老總對其非常倚重，但最后這個(gè)人卻辭職了。為什么呢?原來第一年企業(yè)盈利150萬的時(shí)候，老總給他的年薪是15萬；第二年企業(yè)盈利300萬的時(shí)候，老總給他的年薪還是15萬。小伙子心里非常不平衡。這多出來的150萬幾乎全都是我?guī)е舜蚱闯鰜淼?，最后我卻一點(diǎn)都沒從中得到好處。那是不是我明年得過且過也能拿15萬?當(dāng)然，這個(gè)還算負(fù)責(zé)的小伙子并沒有這樣做，而是辭了職找更好的發(fā)展去了。
這就是薪酬體系出了問題。員工憑什么替你賣命?說到底還不是因?yàn)檫@里有更好的前途，有更大的發(fā)展空間，有更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。也只有這些都滿足了的時(shí)候，他們才能真正覺得自己努力是在為自己掙錢，而不是單純地為企業(yè)掙錢。這樣，他們才能有高績效，企業(yè)才能有大發(fā)展。
那么銷售企業(yè)在薪酬管理方面都容易陷入哪些誤區(qū)呢?
1.內(nèi)部不公平性
內(nèi)部不公平，這個(gè)很容易理解，做得多的人掙得少，做得少的人掙得多，該拿的沒拿到，不該拿的占了便宜，這就是不公平。有些企業(yè)或論資排輩，或平均主義大鍋飯，無論能力強(qiáng)弱、做多做少，薪酬都一樣，或者相差不多，這就直接導(dǎo)致庸才濫竽充數(shù)，人才價(jià)值得不到體現(xiàn)，或消極怠慢，或不滿離去。此外，內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)為資源分配的不公平，比如同樣的銷售目標(biāo)，銷售一部拿到400萬經(jīng)費(fèi)，銷售二部拿到150萬經(jīng)費(fèi)。這同樣會引起員工的不滿和消極怠工。
企業(yè)一旦陷入這種薪酬誤區(qū)，銷售人員根本沒激情和戰(zhàn)斗力可言，企業(yè)也必將在競爭中走向衰敗和滅亡。
2.沒有市場競爭性
什么是沒有市場競爭性，就是企業(yè)的薪酬低于同行平均水平。員工也需要養(yǎng)家糊口，對于很多員工來說，工作都是他們唯一的收入來源，所以尋求最大的物質(zhì)回報(bào)其實(shí)一點(diǎn)都不難理解。但是在實(shí)際經(jīng)營中，很多企業(yè)老板為了控制成本、減少開支，不加思考地將員工的薪水一壓再壓，還美其名日“低成本運(yùn)作”。要我說，這樣下去，總有一天，成本低了，卻運(yùn)作不下去了。在經(jīng)營過程中，企業(yè)老板需要思考的是如何擴(kuò)大增收渠道，而不是處心積慮地算計(jì)本就應(yīng)該付給員工的薪水。
3.缺少激勵(lì)性
激勵(lì)，就是刺激加鼓勵(lì)。有些企業(yè)實(shí)行的是高底薪、低提成的薪酬制度，這種制度雖然對招聘人才和留住人才有一定的作用，并且也非常適合技術(shù)研發(fā)等人員，但卻在激勵(lì)方面存在一定缺陷。還有的企業(yè)“工資能上不能下，能增不能減”、 “熬年頭”、 “吃大鍋飯”，跟福利機(jī)構(gòu)差不多，在這些因素的作用下，企業(yè)薪酬制度完全體現(xiàn)不出能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)的價(jià)值，最終導(dǎo)致人才大量流失。
4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯
處于各個(gè)時(shí)期、各個(gè)階段的企業(yè)必然戰(zhàn)略不同。薪酬管理也是企業(yè)管理中的一部分，它也必須能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，也就是說，薪酬必須有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，根據(jù)企業(yè)具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行導(dǎo)向。但是在實(shí)際管理中，有些銷售企業(yè)實(shí)行的卻是萬年不變的薪酬戰(zhàn)略，完全看不出任何導(dǎo)向作用。
眾所周知，新市場開發(fā)比成熟市場維護(hù)難得多，因此對新產(chǎn)品的銷售員的薪酬就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，否則將難以引導(dǎo)員工進(jìn)行新市場的開發(fā)與新產(chǎn)品的推廣。我接觸過的一家企業(yè)，對新客戶、新市場的開發(fā)，銷售員提成為10％；對老客戶、成熟市場，提成則為2％，我覺得這一點(diǎn)就做得非常好。
5.缺乏前瞻性
在做咨詢的過程中，我發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的薪酬制度明顯缺少前瞻性，其中一個(gè)最明顯的表現(xiàn)就是不會根據(jù)市場的變化趨勢做出薪酬上的變動(dòng)，非得等人員因?yàn)樾匠炅魇е蟛磐鲅蜓a(bǔ)牢。當(dāng)然，這個(gè)誤區(qū)不僅僅局限于這一點(diǎn)，它還包括薪酬制定中的各種短視行為，比如沒有看到人才的重要性、沒有意識到薪酬的重要作用等。這些缺少超前眼光的行為必將使企業(yè)陷入競爭中的被動(dòng)地位。
6.薪酬萬能論
世界上最長久的組織有四個(gè)：宗教、軍隊(duì)、學(xué)校、家庭，那么它們?yōu)槭裁茨芑鶚I(yè)長青、屹立不倒?宗教靠信仰，軍隊(duì)靠目標(biāo)，學(xué)?？砍砷L，家庭靠關(guān)愛——沒有一個(gè)是靠金錢的。薪酬重要嗎?非常重要，但卻沒重要到萬能的程度。馬云曾經(jīng)說過，員工為什么辭職，其實(shí)總結(jié)起來就兩點(diǎn)原因：一個(gè)是錢沒到位，另一個(gè)就是心委屈了。在多年接觸的企業(yè)中，因后一個(gè)原因辭職的員工絲毫不亞于前一個(gè)原因。并且經(jīng)過我們調(diào)研得出數(shù)據(jù)，85％的銷售員加入一個(gè)企業(yè)與薪酬有關(guān)，而85％的銷售員離職與薪酬無關(guān)。但是有些老板不懂這個(gè)道理： “我給你錢了，你就得給我好好干!”“工資這么高，你為什么不留下來?” “我這工資高，還怕招不到人?”……在他們心中，金錢萬能。
但事實(shí)上，這樣的企業(yè)常常最留不住員工，人有物質(zhì)的需求，更有精神的需求，員工也同樣如此，一旦這種精神需求得不到滿足，員工同樣不會死心塌地地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。
在企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理至關(guān)重要。一旦掉以輕心，走入管理誤區(qū)，后果很難預(yù)料。所以，企業(yè)老板必須結(jié)合行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀，制定出公平、公正的，符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和人才發(fā)展的薪酬制度。