背景調查一般是在進一步面試開始之前或之后進行的。雖然這將花費組織相當多的時間和金錢，但是在做甄選決策的時候會被證明是很值得的。背景資料可以通過幾個源頭來獲得。信息的有用性和相關性取決于應聘者所申請的具體工作。
個人資料，如從親戚、牧師或朋友中得來的，都是沒什么價值的，不應該使用。沒有一個應聘者會讓提供不利信息的人寫推薦信的。反之，那些從以前的雇主和管理者得到的與工作有關的資料會更可靠。
背景資料的捏造
當應聘者偽造其資歷和背景的行為被揭露出來時，背景調查的價值就會得以凸現(xiàn)。根據(jù)各種雇主提供的資料，估計有三分之一的申請書和簡歷帶有虛偽陳述或重要的省略。最常見的虛假信息集中在以前工作的時間、過去的工資水平、違紀記錄，以及從前的工作職務等方面。
還有許多大學指出，關于應屆和往屆大學畢業(yè)生的調查，其結果是許多被調查者都沒有順利畢業(yè)，有的甚至從未上過大學。其他的信用欺詐還包括使用郵件向“學位制造商”訂購假學位。為了提高就業(yè)機會，應聘者會花錢從一些機構購買這種未經(jīng)授權而發(fā)放的學位證書。正如一則廣告所說，“沒有考試，無須學習，更沒有課堂”。
雇主要避免簡歷和學歷欺詐的唯一辦法就是在雇用之前或之后要求申請人對相關信息進行證實。即使員工被雇用了，雇主也可以因為假的雇用信息而中止雇傭關系。對于雇主來說，“其他人已經(jīng)檢查過了”這種態(tài)度是不明智的，因為這種假定已經(jīng)被證實是錯的。
資料核查的方法
雇主通常會有許多獲得資料信息的方法。其中，打電話是最常用的一種方法。許多專家建議使用表格來進行電話資料核查。一般地，這些表格都用于重點核查申請人所提供的信息，如受雇時間、工資水平、工作職責和出勤記錄。其他問題還包括，為什么要放棄前一份工作，與管理人員和其他雇主在一起的工作方式，以及其他信息。許多公司自然只愿意提供一些事實性的信息，但是使用這種表格是一種持續(xù)努力進行核查的證明。
運用書面的方法來核查資料也是組織常用的一種方法。有些組織會把事先印好的表格寄給每個申請人填寫。這些表格中一般會包括一份需要申請人簽署的授權聲明，這樣就可以讓提供資料的人看到他們已經(jīng)獲得了提供信息的權利。雇主會要求得到一些指定的或者一般性的證明信，或者申請人自己會主動提供。
資料核查的方法已被越來越多的人所采用。雇主會與實施背景資料核查且能夠獲取專門資料的第三方合作。這些提供服務的公司通常都有專門的專家和受訓的員工來進行調查。與這些公司合作還可以為雇主提供有限的法律保護。
背景資料調查的法律限制
美國許多聯(lián)邦和州政府都通過法律保護那些在雇用前的篩選中被調查背景的人的權利。在進行背景調查中，雇主要做的最重要的事就是獲得申請者簽署的同意接受背景調查的聲明。
各州對于允許雇主做什么調查是有所不同的。在有些州，雇主可以要求從執(zhí)法機構那里獲得任何申請者的有關信息。一項研究發(fā)現(xiàn)，所有當?shù)卣紝ι暾埞舶踩Ｗo工作的人進行犯罪背景調查，其中50％對全部預期員工進行犯罪背景調查。
《公平信用報告法》
許多雇主都會考核申請者的信用歷史。這種邏輯是，如果個人的信用記錄不好，那么這種員工就是不可靠的。但是這種假設也有問題，因為任何審查申請人信用的公司都必須遵守《公平信用報告法》。這部法律的基本要求是，披露已經(jīng)進行的信用審查結果需要獲取被審查者的書面許可，并且提供給申請人一份報告的復本。有些州的法律還阻止雇主獲得某些信用信息。
信用史的審查對于申請以使用、接近或管理金錢為核心工作職責的申請人是必須要進行的。一般來說，金融機構會對貸款主管或出納員進行信用史的考核，零售商會對出納員和管理人員進行信用史考核。
提供以前員工資料的風險
在法院受理的案件中，許多都是員工以誹謗罪、誣蔑罪控告他們以前的雇主的，因為他們向其他潛在雇主提供信息，導致他們未能獲得新工作。因為存在這些問題，律師告誡那些被他人咨詢以前員工情況的機構，只要提供員工姓名、受雇時間，還有職務方面的信息就可以了。許多組織都實行了限制公司相關信息公開的政策。
根據(jù)1974年頒布的《聯(lián)邦隱私法》的規(guī)定，任何政府機關必須獲得個人簽署的授權書后，才能向他人提供授權者的個人信息。建議所有的雇主應該在淘汰性面試中要求個人簽署授權書，以獲取提供證明信息的合法權利。
很顯然，雇主正處于一個進退兩難的境地。他們必須要獲得潛在員工的資料，然而迫于官司的威脅，他們又不愿意公開自己掌握的信息作為回報。為了降低這種顧慮，35個州都有相關的法律來保護雇主出于好心提供客觀、真實信息的公民權利。
隨意雇用的風險
不去考核員工資料所帶來的成本的風險是巨大的。一些組織機構都因為隨意雇用那些在工作中不守法的工人而惹上許多官司。律師認為，雇主的職責關鍵在于對申請人背景調查的有效組織。以往工作中的犯罪記錄、崗位的經(jīng)常變換或是存在的隔閡都暗示著需要做進一步調查。申請人在申請表中所列的所有細節(jié)都需要最大限度地進行核查，這樣能夠展示雇主在背景調查上做了所有應做的努力。雇主還應當通過記錄曾經(jīng)向誰、何時、什么信息被提供或沒有提供來證明他們調查背景資料的努力。這些文件對于處理隨意雇用的指責是十分有幫助的。
醫(yī)學檢查和調查
應聘者的醫(yī)學信息用在需要對應聘者的身體和心理狀況是否勝任所申請的工作時。工作的體格標準應該是現(xiàn)實的、合理的，并且符合工作的要求。殘疾人在很多工作中都有很好的表現(xiàn)。然而，他們卻因殘疾而被很多雇主拒之門外，而不是參加篩選并被安置在合適的崗位上。
《美國殘疾人法案》和藥物調查
《美國殘疾人法案》(ADA)阻止在有條件的雇傭關系還沒確立之前進行醫(yī)療檢驗，但是藥物檢查除外。還有，《美國殘疾人法案》阻止公司因個人的殘疾情況而拒絕其應聘和在雇傭關系還沒確立之前對應聘者詢問一些關于目前或過去的病史。假如有條件的雇傭關系已經(jīng)確立，一些組織會要求應聘者完成一張雇用前的健康清單或雇主會花錢讓他們去接受體格檢查。
藥物檢查
藥物檢查是醫(yī)學檢查的一部分，也可以單獨進行。在過去幾年中，運用藥物檢查作為甄選過程的一部分的趨勢日益上升，盡管一些面臨緊張的勞動力市場的雇主已經(jīng)中止了藥物檢查。如果運用的話，雇主應該明白藥物檢查的準確性會因檢查的類型、檢查的項目以及檢查樣本所在試驗室的狀況的不同而有所變化。因為曾經(jīng)服用過的藥物會對檢查結果產生潛在影響，申請人應該在檢查前完成一份詳細的藥品使用情況的調查問卷。如果有人因使用過某種藥物而導致檢查結果呈陽性，接著又有第二個，那么就需要一個獨立的醫(yī)療機構進行進一步仔細的分析。如何使用尿樣、血樣、唾液樣本或頭發(fā)樣本，收取、試驗并把樣本送到試驗室的程序都應該清楚地列出，并且制定出相應的政策和手續(xù)。
遺傳檢查
醫(yī)學檢查中另一個有爭議的部分是遺傳檢查。雇主們使用遺傳檢查是出于以下幾個原因：第一，這一檢查使工廠存在的健康隱患與個人所具有的遺傳特性聯(lián)系起來。第二，遺傳檢查可以使工人了解一些在某些工作環(huán)境中可能發(fā)生的遺傳病問題。第三，也是最有爭議的方面是如果個別人有遺傳病，并因此會威脅到其他人的健康，那么就可以把這部分工人排除在就業(yè)選擇之外。因為人們還無法改變他們的遺傳構成，所以潛在的基于種族或性別的非法歧視就會成為現(xiàn)實。平等就業(yè)機會委員會提出了相關方針，一些州已經(jīng)通過法律來阻止遺傳歧視或限制遺傳測試。
做出雇用決定
甄選的最后環(huán)節(jié)就是做出雇用決定。通常是通過電話聯(lián)系的方法來通知被雇用者，也有很多組織是寄送正規(guī)的書信給應聘者來進行錄用通知。很重要的一件事就是，一定要讓法律顧問檢查一下，以確保通知文件中的相關術語和雇用條件清晰明確。應該盡量避免在通知文件中含有含糊不清的、籠統(tǒng)的表述和對獎金、工作時間安排或其他可能會發(fā)生變動的事項的許諾。這些文件還應該提供一張需要應聘者簽字并交還給雇主的雇用接受聲明，以便雇主存檔。
搬遷補貼
雇主可能會為挑選出來的住處距離新工作地點較遠的員工提供遷戶補貼。這種補貼通常包括對現(xiàn)有房屋的收購費用、搬遷費用、尋找新房的費用、運輸費用和新房的抵押補貼。不管搬遷補貼的具體形式是怎樣的，搬遷補貼的實質和范圍為新員工對新工作的看法贏得了一個良好的基調。搬遷補貼也會有助于新員工家人的調整和適應，讓新員工在新的公司工作更努力、更高效。