1.人才管理與人力資源管理系統(tǒng)的技術差別
目前，市場上存在各類咨詢公司，有的側重于獵頭，有的側重于培訓，有的側重于外包業(yè)務，不同公司的核心技術大相徑庭。具體而言，可將這些公司分為兩類：一類屬于人才管理(TM，Talent Management)體系，一類屬于人力資源管理(HRM，Human Resource Management)體系。
TM人才管理類主要技術包括：
·選才體系 ·培訓體系 ·發(fā)展體系·績效管理體系·任用晉升體系·人才梯隊體系·心理學·能力技術·測評技術·發(fā)展技術·人才管理體系技術
HRM人力資源管理主要技術包括：
·薪酬·福利·員工關系·外包·跨國人事管理·數(shù)學·統(tǒng)計·勞動法規(guī)
2.HRM人力資源管理領域的核心技術——數(shù)學、統(tǒng)計、勞動法規(guī)
人力資源管理大多由人事行政管理而來。隨著公司業(yè)務的發(fā)展，人事和行政逐漸演變?yōu)閮蓚€獨立的部門。經過這種變革，人力資源管理的核心業(yè)務得到了加強，主要包括薪酬、福利、員工關系、外包、跨國人事管理五個方面。
對于人力資源管理，其核心技術主要包括兩個方面：其一是數(shù)學和統(tǒng)計學，主要用于薪酬福利的制定和執(zhí)行。例如，公司今年計劃增加薪酬5％，在計算薪酬福利時，需要數(shù)學和統(tǒng)計學的知識。事實上，康奈爾大學人力資源管理學吉寧博士認為，正是數(shù)學構成了人力資源管理這門學科的整個邏輯框架。其二，人事主管或人力資源主管需熟悉法律。公司在雇用員工時，涉及的勞動合同簽署等，與法律法規(guī)相關。所以，人力資源管理體系的管理者一般都熟悉數(shù)學、統(tǒng)計學以及法律法規(guī)的相關知識。
3.TM人才管理體系的核心技術——能力、評鑒、發(fā)展技術
人力資源管理的不斷發(fā)展，逐漸演變出一個旁支，即人才管理(TM)。今天，大部分人才問題的挑戰(zhàn)及其解決方案多為人才管理體系的重要議題。
例如，任用新的主管時涉及的技術就比較復雜。在任用過程中，組織需要運用到以下技術：
能力技術：企業(yè)首先需界定主管的工作內容，從而推導出主管所需的相關工作能力。從工作內容推導相關能力時，需要利用能力技術，包含行為學、個性、動機理論等。
評鑒技術：企業(yè)還需運用相應的評鑒技術，來判斷公司內外部候選人所具備的相應能力。面試應征者時，需對應征者的畿力進行測試。此時，需運用評鑒技術對應征者進行評鑒。
發(fā)展技術：每個人在能力上都存在不同的優(yōu)缺點。所以，企業(yè)需要運用發(fā)展技術對入選人員進行指導和培訓，以彌補其缺點。
能力技術、評鑒技術和發(fā)展技術是心理學領域的議題。所以，人才管理領域的專業(yè)人員，包括培訓講師、人力資源發(fā)展經理、組織發(fā)展經理、職業(yè)生涯規(guī)劃經理等，均需熟悉這些心理學方面的工具。組織要解決人才管理議題，也需要引入能力、評鑒與發(fā)展的技術。
4.人才管理體系的誤區(qū)——欠缺能力評鑒資料與相關工具
某家高科技公司董事長購買了高端人才管理軟件，請咨詢公司幫他建立人才管理體系，他要解決的問題是盡快提升干部的領導力，因為該公司欠缺領導者。經過一年的努力，資料庫積累了一些資料，包括主管在公司的年資、男女比例、學歷分布，以及他們培訓的課時、平均薪水。當人力資源部門給他上述資料后，董事長心里就產生了一個疑問：這些資料跟領導力發(fā)展有什么樣的關系呢?
這是在國內十分常見的誤區(qū)，因為多數(shù)公司只把人事資料放進系統(tǒng)里，并沒有能力評鑒資料。而人才管理與發(fā)展需要結合人事資料與能力評鑒資料這兩種資料，才會提高決策與分析的效果。
要注意，每一個人才管理體系不僅包含表格、流程圖或公司政策，還包括能力、評鑒與發(fā)展的人才管理技術。欠缺這些核心技術與工具，無法取得人才的能力評鑒資料，這些體系的運作便會欠缺有效的資料基礎。